QUY ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG MỚI

13/01/2021 146

Khi bắt đầu quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần thỏa thuận, giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới nhiều hình thức khác nhau. Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng để xác định phạm vi quyền, nghĩa vụ giữa các bên khi tham gia quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 có những thay đổi liên quan đến hợp đồng lao động.

Để làm rõ những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019, chúng ta cùng tìm hiểu thêm sau bài viết dưới đây:

1. Hợp đồng lao động là gì?

Đầu tiên, Hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự (Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015). Theo đó, hợp đồng lao động cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.

Định nghĩa cụ thể về hợp đồng lao động được quy dịnh tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể như sau:

– Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

– Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Vậy việc xác định đâu là hợp đồng lao động sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận chứ không phụ thuộc vào tên văn bản chứa đựng.

2. Hình thức

Về hình thức hợp đồng lao động:

Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 quy định có hai hình thức hợp đồng lao động là: văn bản và lời nói. Trong hình thức văn bản lại chia thành hai loại là văn bản đơn thuần và thông điệp dữ liệu:

– Văn bản: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp giao kết thông qua phương tiện điện tử. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

– Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử là một điểm mới của Bộ luật lao động 2019. Theo đó các thỏa thuận giữa hai bên về quan hệ lao động trên phương tiện điện tử sẽ được coi là hợp đồng lao động dưới hình thức văn bản. Điều này giúp cho các bên tiết kiệm được chi phí, thời gian giao kết và phù hợp với thực tiễn công nghệ hóa hiện nay. Nhưng bên cạnh đó vẫn tốn tại hạn chế là giữa hai bên giao kết sẽ không được hiểu nhau, không đi đến được lựa chọn sáng suốt nhất.

– Lời nói: Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động 2019.

Về nội dung hợp đồng lao động:

Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các nội dung phải có trong một HĐLĐ

Ngoài ra Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận phương thức mới trong giao kết hợp đồng: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản.

Về phụ lục của hợp đồng lao động:

Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:

Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

– Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

– Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Bộ luật Lao động 2019 kế thừa hoàn toàn tinh thần của Bộ luật Lao động 2012 về quy định phụ lục hợp đồng lao động.

3. Hợp đồng lao động thử việc

Nếu như  Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 quy định trường hợp lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Thì Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đổi, quy định con số thực tế “Không áp dụng thử việc đối với người lao động  giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng”

Về thời gian thử việc bổ sung thêm 01 trường hợp về thời gian thử việc “Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”

Các bên có thể linh hoạt thỏa thuận về thử việc, nội dung thử việc có thể nằm trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng.

4. Thời gian tạm hoãn Hợp đồng lao động

Nếu như ở Bộ luật Lao động 2012 quy định 05 trường hợp tạm hoạn Hợp đồng lao động thì bây giờ tại Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung 04 trường hợp:

– Người lao động (NLĐ) thực hiện nghĩa vụ  tham gia Dân quân tự vệ

– Người lao động (NLĐ) được bổ nhiệm làm  người quản lý doanh nghiệp của Công ty TNHH một thành viên do nhà nước nắm 100% vốn điều lệ Công ty

– Người lao động (NLĐ) được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp.

– Người lao động (NLĐ) được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

5. 07 Trường hợp Người lao động (NLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước (Khoản 2, Điều 35)

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động 2019

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động.

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Người lao động (NLĐ) có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có lý do, chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước:

– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

6. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không cần báo trước

– Người lao động (NLĐ) không có mặt tại nơi làm việc  trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

– Người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục  trở lên.

7. Trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bộ luật Lao động 2019 bổ sung 03 trường hợp mới:

– Người lao động (NLĐ) đủ tuổi nghỉ hưu

– Người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

– Người lao động (NLĐ) cung cấp không trung thực thông tin làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ

8. Loại hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn 02 loại HĐLD so với 04 loại theo Bộ luật Lao động 2012

– HĐLĐ không xác định thời hạn

– HĐLĐ xác định thời hạn

Như vậy, loại HĐLD theo mùa vụ hoặc  theo công việc nhất định  có thời hạn dưới 12 tháng chính thức được bỏ từ ngày 01/02/2021

9. Quy định về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 02 bên khi chấm dứt HĐLĐ

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Theo Bộ luật Lao động 2019 là 07 ngày, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Bộ Luật Lao động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2021.

Mọi chi tiết xin liên hệ:

1. Văn phòng luật sư Tín Phát

Trụ sở chính: 131 Yersin, phường 9, thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng

Điện thoại: 0918.415.277 – 0987.332.188 – 0918.255.499     

Website: Luatsulamdong.com

Gmail: vplstinphat@gmail.com

2. Văn phòng Tư vấn và Hỗ trợ Doanh nghiệp

Địa chỉ: Sảnh 1, Tầng trệt Trung tâm Hành chính Tỉnh, số 36 Trần Phú, Phường 4, Tp. Đà Lạt, Tỉnh Lâm Đồng

Điện thoại: 0918.415.277 – 0987.332.188 – 0918.255.499

Website: luatsulamdong.com

Email: vanphongtuvandoanhnghiepld@gmail.com